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Para fazer uma denúncia nunca foi tão simples. Entre no site: www.secriopreto.com.br, clique em contato> fale conosco. Informe seu nome> e-mail> telefone> departamento Jurídico. No campo de descrição, informe o nome da empresa, CNPJ, endereço e número de funcionários e então relate as ocorrências. Se preferir, entre em contato com o departamento Jurídico pelo telefone 17 3215-9366.
Isso depende de caso a caso. Mas os documentos básicos são: CTPS , holerites, termo de rescisão e outros dependendo do caso a ser discutido judicialmente.
Caracteriza-se a transferência quando o deslocamento do empregado de um estabelecimento para outro implica mudança de domicílio. O artigo 469, “caput”, da CLT estabelece que é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência quando esta decorra da real necessidade de serviço (parágrafo 1º do artigo 469 da CLT). Salientamos, quando a transferência não acarretar mudança de domicílio, temos um mero deslocamento. Neste caso, deverá o empregador fornecer meios para o empregado se dirigir até o local de trabalho por meio do fornecimento de vale-transporte necessário para deslocamento residência-trabalho ou vice-versa e, nesse caso, não será devido o adicional de transferência Assim, percebe-se que as empresas podem transferir seus empregados para localidade diversa da inicialmente prevista no contrato de trabalho, uma vez observadas as condições acima mencionadas e desde que haja mútuo consentimento entre estes e o empregador e a ausência de prejuízo, direto ou indireto, ao empregado, conforme determina o artigo 468, “caput”, da CLT.
Segundo o artigo 7º.. inciso XIII, da Constituição Federal, a jornada de trabalho terá a duração de no máximo 08 horas diárias, com o limite de 44 horas semanais, esclarecendo que jornadas menores podem ser fixadas pela Lei, convenções coletivas.
A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo firmado entre sindicatos de empregadores e sindicatos de empregados, representativos de categorias econômicas e profissionais. Seu objetivo é estipular condições de trabalho especiais e complementares à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O artigo 2º da CLT prevê que uma empresa não pode transferir os riscos e dificuldades de sua atividade econômica para os empregados. Isto quer dizer que, não importa qual a situação de dificuldade de uma empresa, não há um motivo válido para que o salário atrase. Via de regra, não existe nenhuma situação na qual seja aceitável que a empresa atrase o salário devido ao seu funcionário. Considera-se atraso sempre que a remuneração não tenha sido entregue ao empregado após o quinto dia útil do mês. A multa padrão estabelecida por lei para casos de salário atrasado é prevista pelo Tribunal Superior do Trabalho (sumula 381, PN 72). De forma geral, deve estar de acordo com os seguintes termos: • Atraso de período inferior a 20 dias: correção monetária necessária sobre o período e multa adicional de 10% sobre o saldo devedor; • Atraso superior a 20 dias: soma-se, à multa anterior, um acréscimo de 5% a cada dia útil de atraso após o vigésimo dia. Além disso, atrasos recorrentes e atraso de um longo período servem como motivo válido para pedido de rescisão indireta, onde o empregador ainda precisa pagar multa de 40% sobre o valor do FGTS para o empregado. Pode-se somar as multas do atraso previstas pelo TST à justificativa da rescisão indireta do empregado. Obs: Para cumprimento do poder de fiscalização e no caso aplicação da multa, os empregados poderão fazer sua reclamação ao órgão do Ministério do Trabalho junto aos fiscais (auditores) do trabalho.
A CTPS é hoje um dos únicos documentos a reproduzir com fidelidade a vida funcional do trabalhador. Por meio dela, é garantido o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS. Para isso é muito importante que o documento do trabalhador esteja sempre atualizado. De acordo com o artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho, as anotações devem ser feitas a qualquer momento a pedido do empregado, na data-base para fins de correção salarial, no caso de rescisão de contrato ou na necessidade de comprovação junto a Previdência Social. Além disso, o período de férias também deve ser anotado.
1) EXAME ADMISSIONAL É o primeiro exame a ser feito antes do funcionário começar a exercer suas funções. É um exame obrigatório para qualquer funcionário de empresas, com exceção de empregados domésticos, o que é facultativo. Neste exame, o médico irá fazer algumas perguntas sobre o histórico de saúde do funcionário, se ele possui doenças preexistentes e como era o seu trabalho anterior. Depois do questionário, é feito um exame clínico onde o médico monitora a pressão arterial, os batimentos cardíacos, o peso e a altura, bem como as condições da coluna e checa a saúde mental. Após este exame físico, é emitido um Atestado de Saúde Ocupacional que comprova que o funcionário está apto para o trabalho. 2) EXAMES COMPLEMENTARES Caso a função exercida seja de risco para a saúde, ou se o trabalhador apresentar problemas preexistentes que precisem ser verificados, será solicitado um exame complementar. Isto está de acordo com exigências da lei do PCMSO e também para tirar dúvidas do médico responsável. 3) EXAMES PERIÓDICOS Os exames periódicos são obrigatórios anualmente, para cada função que cada funcionário exerce. É como uma renovação do exame que foi realizado no momento da admissão do empregado, como uma forma de acompanhamento de sua saúde, de acordo com a função exercida. Para colaboradores que sejam expostos a condições insalubres, estes exames periódicos devem ser realizados de 6 em 6 meses. Caso um funcionário sofra de problemas crônicos, ou forem menores de 18 anos ou maiores que 45, que estejam expostos a situações que desencadeiem ou piorem doenças, devem ter sua saúde avaliada anualmente. 4) EXAMES PARA A TROCA DE FUNÇÃO Caso um funcionário mude a sua atividade de trabalho, sua função, ou setor, e que a nova função possa oferecer perigos, como exposição a novos riscos, é obrigatório à empresa submetê-lo a novos exames médicos para atestar as condições de trabalho deste colaborador para as funções novas. 5) EXAME DEMISSIONAL Quando um funcionário se desliga da empresa, deverá ser realizado um novo exame para comprovar que ele está saindo da mesma em boas condições de saúde. Este exame deve ser feito dentro de no máximo 15 dias antes da saída do colaborador, ou seja, quando ele ainda estiver cumprindo o aviso prévio. Estas são medidas adotadas por qualquer empresa que contrate em regime de carteira assinada. Os exames que funcionários devem fazer, mais do que uma obrigação, é uma forma de zelo pela sua saúde laboral. É uma forma da empresa evitar prejuízos futuros e se antecipar para tratar quaisquer problemas na saúde de seus funcionários.
Caso o empregado trabalhe em feriado terá direito: a) A folgar em outro dia, como forma de compensar o trabalho no feriado OU b) A receber remuneração em dobro, caso o empregador não lhe dê a folga compensatória. Portanto, não é absolutamente proibido o trabalho em feriados, pelo que se a empresa exercer uma atividade considerada “indispensável”, poderá sim exigir de seus empregados o trabalho nestes dias. Nesta hipótese, a remuneração em dobro só será paga se o trabalhador não gozar de folga para compensar o trabalho no feriado. Mas o trabalhador COMERCIÁRIO deve ficar atento ao que dispõe a Clausula da CCT referente ao trabalho em feriados, pois ali existe regras especiais conforme o setor que o empregado trabalhe.
No ato da homologação um funcionário do Ministério do Trabalho ou o representante do Sindicato irão ler e analisar a documentação para garantir que esteja correta. É importante compreender que o responsável não conhece a relação de trabalho e apenas avaliará a documentação, por isso leia e releia com cuidado também para apontar eventuais erros, principalmente quanto às verbas rescisórias e FGTS. Ao empregado cumpre ler e reler com muita atenção todos os dados que estão presentes no instrumento de rescisão, retirando as dúvidas antes de assinar. Tome cuidado com dados que aparentemente são simples como identificação, nome dos pais e demais dados, pois podem vir a atrasar a liberação dos valores junto a Caixa Econômica Federal. Infelizmente a lei da reforma trabalhista acabou com a obrigatoriedade da homologação ser feita no sindicato ou no Ministério do Trabalho, ficando nesse caso o empregado sem a devida assistência do Sindicato na conferência. Os SINCOMERCIÁRIOS caso seja do interesse do empregado e empregador, continuam a fazer a homologação, sendo esse procedimento uma garantia ao empregado e ao patrão.
A publicação da Medida Provisória 808/17 em edição extra do Diário Oficial da União, dia 14 de novembro, véspera de feriado e, por isso, com o Congresso Nacional em “recesso branco”, na opinião do Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (Diap) demonstra “o claro objetivo de o governo dificultar a apresentação de emendas, cujo prazo limite foi alterado pela Mesa Diretora de domingo, 19, para terça-feira, 21. A MP altera os seguintes pontos da reforma trabalhista, Lei 13.467. Jornada 12×36 - O texto da reforma previa que o trabalhador negociasse diretamente com o empregador jornadas de 12 horas de trabalho seguidas por 36 de descanso. A MP determina que a mudança seja negociada por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, exigindo dessa forma a participação do sindicato. Como exceção, a MP especifica que entidades atuantes no setor de saúde poderão estabelecer, por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis ininterruptas de descanso’. Danos morais - A reforma atrelava o valor da indenização por dano moral ao salário da vítima, podendo chegar a 50 vezes o valor da última remuneração para casos gravíssimos. Na MP, a indenização deixa de ser vinculada ao salário, sendo atrelada apenas ao grau do dano – podendo ser de até 50 vezes o valor do teto de benefícios do INSS. A MP também especifica que essa tarifação não se aplica aos danos decorrentes de morte. Grávidas e lactantes - Um dos trechos mais polêmicos da reforma permitia que grávidas e lactantes trabalhassem em ambientes insalubres se o risco fosse considerado baixo por um médico. A MP diz que ‘a empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade’. A MP especifica ainda que o “exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades”. Autônomo exclusivo - A reforma abria brecha para empresas contratarem autônomos exclusivos. A MP proíbe que as partes fechem cláusula de exclusividade. No entanto, a MP afirma que “não caracteriza a qualidade de empregado o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços”. Trabalho intermitente - A MP especifica anotações que a empresa deverá fazer na carteira de trabalho e explica como alguns benefícios serão concedidos. No caso das férias, elas poderão ser parceladas em três períodos, como a dos funcionários contratados pelo regime tradicional. A MP informa como será o pagamento de benefícios previdenciários, como auxílio-doença e salário-maternidade. Ajuda de custo – Na redação original da reforma prevê que ajudas de custo, ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado e ficam de fora da base de cálculo do Imposto de Renda, do FGTS e da contribuição previdenciária. A MP considera que ajudas de custo, ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado, desde que limitadas a 50% do salário mensal. Teto de indenização trabalhista - A MP estabelece, ainda, tetos para valores de indenização trabalhista, atrelando-os ao teto do limite dos benefícios da Previdência Social e não ao valor do salário. Gorjetas - Também estão previstas regras para pagamento de gorjetas, que não constituem receitas das empresas. "Para empresas com mais de 60 empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta", informou a MP. Representação - A MP alterou artigo da reforma que dá à comissão dos representantes dos empregados poder de substituir os sindicatos, em negociações coletivas e questões judiciais e administrativas relativas à defesa dos interesses da categoria. Fonte: UGT
